Наставничество – это участие опытного педагога той или иной стези образования в помощи менее опытному педагогу овладеть определенными знаниями. Существует так называемая ступень выращивания. Эта ступень предполагает за собой посвящение молодого педагога, на этой ступени молодой специалист учится у своего ментора, т.е. наставника. Именно здесь находятся две широкие роли наставничества. Первая роль наставника, которая связана с работой и карьерой. Суть этой роли в том, что молодой специалист проходит обучение у наставника тому, как работать результативно и продуктивно. Обучение может быть действующим в организации образования, где работает молодой специалист, когда наставник ставит сложные задачи перед молодым педагогом, тем самым увеличивает действия и видимость молодого подопечного в организации. За пределами организации менторы также могут давать жизненные и ценные советы, если таковые просит сам молодой специалист. С этого момента возникает психологически-социальная функция, когда молодой специалист и наставник установили межличностную связь. Ментор принимает и свидетельствует о профессиональной подготовке молодого подопечного.
Следующая ступень самосовершенствования положительна как для наставника, так и для молодого специалиста. Важные уроки, которые извлечены из опыта и навыков наставника преподаются молодому специалисту. В то же время молодой специалист имеет возможность преподать уроки, связанные с новыми технологиями, а также новыми методиками своему наставнику.
Ступень сепарации обычно означает конец наставнических отношений. Наставничество может завершиться по нескольким причинам. Молодой специалист может по своему желанию прекратить обучение у наставника по причине желания быть независимой личностью в организации, либо срок наставничества может истечь, так как в некоторых организациях срок наставничества составляет только один год.
В ходе исследования этой темы хотелось бы затронуть часть этикета в наставничестве. Успешное наставничество зависит от качества работы между наставником и молодым специалистом. Менторинг включает в себя обмен информацией, связанной с профессиональным ростом. Однако предлагается недостаточно информации о том, как успешно построить работу между наставником и молодым специалистом. Результативная работа между наставником и подопечным должна включать в себя этическое поведение, установление границ, а также желание научиться чему-то новому у своего наставника. Этикет в наставничестве не такая широкомасштабная тема, но все-таки она включает в себя некоторые ключевые аспекты, которые необходимы в работе наставника и молодого педагога. Нередко обе стороны подвергаются расходящимся ожиданиям. Многие менторы берутся за работу наставником для того, чтобы поделиться своим опытом в работе и мудростью, которые они сами получили от своих же наставников. Некоторые молодые педагоги могут обратиться к наставнику лишь с мыслью о продвижении своей карьеры, не относясь важно к бесценному опыту. Один из создателей и лидеров гуманистической психологии, американский психолог Карл Роджерс говорил, что позитивное отношение к работе является залогом успеха[1,4]. Отсюда можно сделать вывод, что позитивный настрой на работу с наставником даст больше результатов, чем невыгодное вложение времени в поиски информации для успешного развития карьеры. Также существует ряд сложных обстоятельств и взаимоотношений в работе наставника и молодого педагога, которых можно избежать с помощью базового социального этикета, так как большое количество профессий имеет установленный кодекс поведения, а именно этический кодекс.
На пути наставничества у молодого педагога в любом случае могут возникать потенциальные проблемы со своим наставником. На первых этапах работы наставник может крайне переусердствовать с чрезмерной опекой, которая может отрицательно отразиться на молодом педагоге. А именно, у молодого специалиста может пропасть ответственность за собственные решения в работе, а также может появиться зависимость от своего наставника. В этом случае наставникам не рекомендуется эксплуатировать своих подопечных и брать чрезмерную ответственность за работу молодого педагога.
Будучи молодым педагогом, у которого был свой наставник в начале карьерного пути, я хочу оценить прогресс работы в течение одного года и отобразить следующее на диаграмме 1 «Результат работы молодого педагога с наставником»
Диаграмма 1. Результат работы молодого педагога с наставником.
За первый год работы с наставником были получены следующие достижения: сертификат за курсы повышения квалификации на тему: «Современные требования в планировании урока», диплом Iстепени в республиканском онлайн конкурсе научных работ «Молодой педагог» по направлению «Английский язык», IIместо за предоставленную конкурсную работу на Республиканском онлайн конкурсе «Лучший поурочный план», сертификат за участие в КIO, сертификат за участие в 19 открытом республиканском фестивале педагогических работ «Методический вернисаж», количество которых было указано на диаграмме 1 «Результат молодого педагога с наставником». Качество знаний за 2020 – 2021 учебный год составляет 85% . В первый год своей работы молодым специалистом я преподавала английский язык в первых, вторых, пятых и седьмых классах. Данный процент отображен на диаграмме 1 «Результат работы молодого педагога с наставником». При поступлении на работу я стала классным руководителем 5Б класса. На диаграмме 1 «Результат работы молодого педагога с наставником» указаны запланированные классные часы и внеклассные мероприятия, согласно воспитательному плану школы.
Главным инструментом карьерного роста является наставничество. Молодым педагогам предоставляется наставник, согласно приказу №160 от 24 апреля 2020 г., исходя из отображенной диаграммы, можно сделать вывод, что работа молодого специалиста с наставником является продуктивной и закладывает фундамент на дальнейшее развитие карьеры молодого педагога. Многогранное рассмотрение результативности наставничества позволит руководителям образовательной организации, а также педагогам – наставникам быстро и эффективно решать поставленные задачи профессионального становления молодого учителя, а также повышать его профессиональный уровень.
Список использованной литературы.
- Минажева Г.С. Внешние и внутренние механизмы обеспечения качества образования в современных условиях. – 2012. - №6. – С. 37 – 42.
- Глухов В.В. Управление качеством: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2015. – 384с.
- Abraham M. Management decisions for effective ISO 9000 accreditation/ M.Abraham,J.Crawford, Carter, F.Mazota// Management Decision. – 2000. - №38 (3). – C. 182 – 193.
